КОМИТЕТ ПО ОБРАЗОВАНИЮ АДМИНИСТРАЦИИ Г.УЛАН-УДЭ
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
_______«Основная общеобразовательная школа № 15»____________

СОГЛАСОВАНО

УТВЕРЖДАЮ

Педагогическим советом

Директор МБОУ «ООШ №15»

МБОУ «ООШ №15»

Плеханова И.В

(протокол от 30.08.2019 г. № 1)

Приказ №123 от 02.09.2019

Положение
о кадровом резерве МБОУ «ООШ № 15» г.Улан-Удэ
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и
организацию работы с кадровым резервом МБОУ «ООШ №15»
1.2. Плановый резерв кадров школы – это работники, прошедшие отбор и
зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки,
ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для
назначения на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.
1.3. Перспективный резерв школы - это молодые специалисты (до 35 лет) с
лидерскими качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва
специалисты. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого
характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к
руководящей работе вообще.
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1. Цели работы с плановым резервом:
- своевременное замещение высококвалифицированными специалистами
руководящих должностей школы;

- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;
- сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:
поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих
потенциалом для занятия через несколько лет руководящих должностей в
школе;
мотивация карьерного роста работников и дополнительное
стимулирование молодых сотрудников на повышение образовательного
уровня и профессиональной квалификации;
- внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных
перемещений (планирование карьеры);
- улучшения качественного состава работников;
- повышения уровня мотивации работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для
замещения вакантной должности;
объективность оценки профессиональных качеств работников и
результатов их служебной деятельности;
- создание условий для профессионального роста на службе;
- соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и
их профессиональной реализации;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
3. Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
- сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков
кадрового резерва;

- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;
- направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности
подготовки работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня
квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет
не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей.
Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не
более двух) категориям должностей.
4.3. Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.4. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие
параметры:
- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не
должен превышать 50 лет);
- уровень образования (высшее образование);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном
объеме);

- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей
категории;
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и
повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и
др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения
заданий, надежность, рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения,
потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о
включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей
карьеры, лидерству;
рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с
руководителем направления.
4.8. Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом
заведомо ложных сведений;
совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с
нахождением в кадровом резерве;
нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв,
установленных настоящим Положением;
- неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;
- систематического невыполнения плана индивидуального развития.
4.9.Процедура отбора резервистов.

4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с
рекомендуемыми критериями осуществляют первичную оценку деловых и
личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении
работника в резерв . Списки заверяются у руководителя направления. Также
руководителем кандидата оформляется «Информационный лист кандидата».
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы
подготовки персонала школы.
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от
производства.
5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров,
проводится в целях приобретения ими практических и организационных
навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
5.5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по
профилю деятельности работника с обязательным изучением основных
вопросов образования, менеджмента.
5.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв
состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в
перспективе могут занять руководящие должности. Перспективный резерв
формируется из сотрудников в возрасте до 35 лет, состоящих в Совете
Молодых Специалистов. Подготовка перспективных сотрудников не носит
целевого характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а
к руководящей работе вообще.
5.7. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый
производится:
- по итогам проведения аттестации;
- по достижении сотрудником возраста 35 лет.
5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и
практическую части.
5.9. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- переподготовка и повышение квалификации;

- внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности
обучения и управления, в том числе управления персоналом, изучение
экономических дисциплин;
- мастер-классы и тренинги – проведение семинаров и деловых игр по
эффективному управлению.
5.10. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с
целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по
программе подготовки руководящих кадров.
5.11. Основным видом практической подготовки является:
- исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) в
на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста. При
исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах
между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет
обязанности.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество
важнейшим этапом работы с сотрудниками.

является

6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
- выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом
добиваться поставленных перед ним целей и задач;
- повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей
учреждения с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха,
товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному
имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние на мотивацию для
увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на
культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.

6.4.1. Развитие
предполагает:

мотивации

сотрудника

на

индивидуальном

уровне

- активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла,
реклама будущего результата;
- распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями,
способностями и квалификацией сотрудников;
- периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник»
(возможность выговориться для сотрудника, возможность договориться для
руководителя);
- постановка реально достижимых
аккумулировании усилий сотрудника;

целей

при

определенном

- обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за
результат).
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
- участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для себя,
своего подразделения, всей компании) на рабочем месте;
создание системы совместной деятельности подразделения для
понимания достигнутой цели (задачи) в рамках рабочей группы;
создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних
процедурных ограничений (добровольность сотрудников).
7. Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная
корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты
годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения
кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения
подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.